Ausgabe 01 2016

Plan B Mehr Liebe für die ganze Mannschaft

Unternehmen sollten nicht nur Überflieger fördern. Die unauffälligen Mannschaftsspieler brauchen ebenfalls Aufmerksamkeit.

Einserschüler, Stars, Torschützen – sie will jeder in seinem Team haben. Aber: Die Belegschaft eines Unternehmens besteht bis zu 80 Prozent aus unauffälligen Mannschaftsspielern, die wenig Aufmerksamkeit bekommen. Haben sie mehr Streicheleinheiten verdient?

Die Stars eines Unternehmens stechen heraus: Ihnen glückt einfach alles, sie sind die Lieblinge ihrer Vorgesetzten. Doch die Überflieger stellen nur rund zehn Prozent der Belegschaft, wenn man Glück hat, sind es 15 Prozent. Auf der anderen Seite fallen auch die Versager auf. Ganz egal, ob sie nicht können oder wollen: Sie sind ein Ärgernis für Kollegen, ein Bremsklotz für Projekte und obendrein ein Kostentreiber. Die Loser machen zusammen ebenfalls rund zehn Prozent der Belegschaft aus – 15 Prozent, wenn man Pech hat. Der große Rest gehört zum eher unauffälligen, aber nicht zu unterschätzenden Mittelfeld.

Leistungsträger aus der zweiten Reihe

Obwohl sie keinen Starstatus hat, darf man die Bedeutung dieser Gruppe nicht zu niedrig ansetzen: Sie bildet den treuen Kern eines Unternehmens. Die Mitarbeiter verlangen ihren Vorgesetzten wenig ab, und bei Veränderungen oder Problemen sind sie es, die das Tagesgeschäft aufrechterhalten. Sie sind gefestigt in ihrer Rolle, ohne dabei versteckte Ambitionen oder ihre eigene Agenda zu verfolgen – sie wollen einfach nur, dass der Laden läuft.

Aber aufgepasst: Beim Kern eines Unternehmens handelt es sich nicht um eine homogene Masse durchschnittlicher Mitarbeiter. Wer zum einen meint, diese Kollegen seien weniger intelligent oder erfolgreich, irrt: Erfolg hat auch mit individuellen Zielen, Persönlichkeit und äußeren Umständen zu tun. Einige Mitarbeiter der zweiten Reihe mögen früher einmal in der ersten gestanden haben, um dann aber ihr Privatleben über die Karriere zu stellen. Thomas J. DeLong, Professor für Management an der Harvard Business School, geht davon aus, dass jeder Fünfte in der zweiten Reihe ein ehemaliger Star ist. Andere aus dieser Gruppe bezeichnet er als „Sprecher der Wahrheit“. Damit meint er Mitarbeiter, denen das gemeinsame Ergebnis wichtiger ist als persönlicher Erfolg und die deshalb auf jeden Fehler aufmerksam machen, den sie sehen. Dann gibt es noch die „Vertrauensleute“.

Sie verfügen vielleicht nicht über gewinnmaximierende Managementkompetenzen, aber sie genießen den Respekt ihrer Kollegen, ohne als Konkurrenten wahrgenommen zu werden. Sie bringen Ruhe rein und kennen sich zudem gut mit den Prozessen und Regeln im Unternehmen aus. In der letzten Gruppe sind die Mitarbeiter, die in der Mitte der Leistungstabelle anzusiedeln sind. Auch sie sind wertvoll, denn sie bilden das stabile Fundament für die Stars.

Nicht zu unterschätzen

Dass die unauffälligen Mitarbeiter keine Aufmerksamkeit einfordern, heißt nicht, dass sie diese nicht verdienen. DeLong warnt: „Wenn Sie Ihre Leistungsträger im sogenannten Mittelbau lange ignorieren, werden diese sich irgendwann als minderwertig sehen.“ Diesen Fehler machen vor allem Manager: Als Stars neigen sie dazu, Mitarbeiter, die anders sind als sie oder keine Karriere machen wollen, weniger wertzuschätzen. Entsteht bei diesen Kollegen jedoch der Eindruck, dass sie ignoriert oder als selbstverständlich betrachtet werden, verliert das Unternehmen sie möglicherweise – und mit ihnen ihre stabilisierende Kraft. Es droht noch eine Gefahr: Ohne die Förderung aller Mitarbeiter im Unternehmen kann niemand an die Spitze aufrücken, wenn ein Star sich aus dem Staub macht – was aufgrund ihres Karrierewillens immer wahrscheinlich ist.

Was ist die Lösung?

Aus diesen Beobachtungen folgt: Unternehmen müssen die richtigen Prioritäten setzen und ihrem Mittelbau mehr Beachtung schenken. Hier lässt sich mit wenig Aufwand und Zeit viel erreichen. DeLong und sein Koautor Vineeta Vijayaraghavan schlagen eine einfache Methode vor, um die Leistungsträger des Mittelbaus zu identifizieren: Vorgesetzte sollten eine Liste derjenigen Angestellten erstellen, die am wenigsten Managementzeit in Anspruch nehmen.

Dieser Gruppe sollten sie mehr Anerkennung zeigen. Aufmerksamkeit könne eine Form der Anerkennung sein. Führungskräfte sollten herausfinden, was diese Mitarbeiter motiviert, rät Adam Ochstein, CEO von StratEx. Die Beschäftigten aus dem Mittelbau machten sich oft nicht viel aus herkömmlichen Formen der Anerkennung wie etwa einer Beförderung oder mehr Verantwortung. Für sie sollten die Vorgesetzten andere Anreize suchen. Welche? Einfach nachfragen! Das beginnt schon beim Bewerbungsgespräch: Führungskräfte tun gut daran, herauszufinden, wie sich der Kandidat seine berufliche Zukunft tatsächlich vorstellt. Möglich ist auch, dass sich ein Mitarbeiter vielleicht eine Versetzung innerhalb derselben Hierarchieebene, aber in einen anderen Bereich wünscht und eine Mitarbeiterin schon seit Ewigkeiten ein bestimmtes Fachseminar besuchen will. Was es auch sei: Unternehmen profitieren davon, die Wünsche ihrer Mitarbeiter aus dem Mittelbau zu kennen und diese zuverlässigen und verantwortungsbewussten Leistungsträger bei Laune zu halten.

Foto: Shannon Fagan/gettyimages